3 min
Oppdatert: 29. sep. 2021
Av Lise Barsøe
De som arbeider i en barnehage, blir aldri ferdig utlært. Det vil alltid komme et barn vi ikke fullt ut forstår hvordan vi skal møte på en god måte. Og det er en stadig utfordring hvordan vi for eksempel skal gi alle barn en opplevelse av medvirkning og mestring. Personalet byttes ut, og en organisasjon er aldri sterkere enn sitt svakeste ledd. Derfor er det så viktig at lederne alltid har et våkent øye for hva som er de viktigste utviklingsområdene. Vi må legge til rette for ulike læreprosesser ut fra hva som er utfordringen. Det er viktig å skille mellom saker hvor vi har den kunnskapen vi har behov for og når vi ikke har den.
Mange temaer har vært tatt opp på avdelings- og personalmøter mange ganger, men det ser ikke ut til å hjelpe. Det kan ha flere årsaker. Men en viktig grunn kan være at det er vanskelig å forstå hvordan den nye kunnskapen kan omsettes i praksis. Det er for eksempel lett å være enig i at alle barn skal anerkjennes, men det er vanskelig å vite hva en skal gjøre i møte med et barn som utfordrer en.
Da har vi tre hovedmåter å møte dette på:
Vi kan diskutere de erfaringene vi har på godt og vondt. Ofte vil det være lurt å ta utgangspunkt i en praksisfortelling. Hvis hensikten er å lære seg ny atferd, kan det være best å ta utgangspunkt i en vellykket situasjon. Da er det enklere å få øye på ønsket atferd. Det er viktig at det en helt konkret ønsker at skal skje, uttrykkes. Det er fort gjort å bli for svevende og upresis.
Noen ganger er det noen i personalet som «henger igjen» i det gamle. Selv om de vil, får de det liksom ikke til. (De som ikke vil, trenger helt andre tiltak, som pålegg og tett oppfølging, men det faller litt utenfor dette innlegget.) Noen kan være usikre på egne ressurser eller bare på hvordan de skal få det til. Da kan veiledning være en god fremgangsmåte. Da får den ansatte hjelp til å finne sin egen måte å løse utfordringen på. Det er viktig å ikke bli definert som vanskelig, når det bare er noe som er vanskelig!
Andre ganger er det vanskelig å sette ord på det som er ønskelig atferd. Noen kan det vi ønsker å mestre, men det kan være vanskelig å sette ord på hva som er det viktige. Noe av den kunnskapen vi støtter oss på, er såkalt taus kunnskap og er vanskelig å ordsette. Da må vi lære ved å observere dem som får det til. Mye av læringen i barnehagene foregår ved modell-læring. Dette kan settes mer i system ved at vi som ikke kan, lærer av dem som kan. Da må vi våge å sette ord på hvem som kan. Janteloven kan hindre dette. Vi må bare huske at alle er likeverdige selv om vi ikke er like.
Noen ganger har store deler av personalet rett og slett ikke tilgang til den kunnskapen som er nødvendig. Da må denne kunnskapen tilføres. Dette kan gjøres på ulikt vis enten ved at det blir arrangert små foredrag fysisk eller virtuelt eller ved at personalet leser noe på egenhånd. Ofte blir det best effekt av foredrag eller artikler som er praksisnære. Men i tillegg må vi alltid knytte det til vår egen praksis. Det kan gjøres på flere måter. De tre måtene som er nevnt ovenfor kan brukes. Det kommer an på situasjonen hva som passer best.
Det er viktig å tenke over hvilken fremgangsmåte som passer best hver gang organisasjonen skal utvikle seg. Lederne må nøye vurdere hva som passer best i forhold til hva som skal læres og hvem som skal lære. Variasjon er også viktig for å holde interessen oppe. En annen viktig faktor er å ikke sette i gang med for mye på en gang. Men det kan det sies mer om en annen gang!
Lykke til med godt læringsarbeid!